十個人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一萬人的公司，帶隊伍的方法是完全不一樣的，但管理的最低要求是一致的。這個最低要求就是十六個字：“ 目標清晰，職責明確，賞罰分明，超越伯樂?！?/span>

目標清晰

這似乎是老生常談，但其實很多人設(shè)定的目標都是假的，根本就不清晰。

目標清晰有兩層含義，一是團隊的目標要非常清晰；二是給員工設(shè)定的績效目標要非常清晰。什么叫清晰？能量化才叫清晰。

所有的工作一定有最關(guān)鍵的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要么說明不夠關(guān)鍵，沒抓住要害，要么說明沒想清楚。

同樣的，相信大多數(shù)員工的績效目標設(shè)定的都是不夠清晰的，很多人的目標都是定性而非定量。比如目標是做了什么事情，沒有一個定量的考核標準，這種都存在問題，要么有很大水分想蒙混過關(guān)，要么就是忙錯方向到最后不解決問題。對員工傷害最大的是，到最后都沒法證明他的業(yè)績做的比別人好。

職責明確

職責明確指的是責任要明確到人，要有問責制。

任何一件事情，都應該有人對此負責，不應該存在灰色地帶。這個問責一定是聚焦的，不能是問責兩個人，只能是一個人。一旦有兩個人對此負責，到最后就會搞不清楚到底誰負責，就會存在灰色地帶。

賞罰分明

當明確了職責后，隨之而來的就是賞罰分明，該殺的人要能殺的掉。

不要以為賞罰分明是很容易做到的，對大多數(shù)人來說都會非常的艱難。一個合格的管理者至少是要開過員工的，從來沒開過人的談不上合格的管理者。

護短是一種非常惡劣的行為。不要看很多小說里主人公非常霸道的護短行為，就有樣學樣的以為這樣做了下屬一定會感激你。護短的后果就是是非不分，會讓員工看到公司的體制是不公平的，是在任人唯親。

超越伯樂

大家應該都聽過喬布斯對于只招一流人才的論述，這個道理人人都懂。一流的人才都來了，還有什么做不到的？但是，吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一種體現(xiàn)。很多時候光靠薪水是吸引不來一流人才的，一流的人才去哪里都能拿到高薪。

管理者要善于做伯樂，要知人善用，把合適的人摁在合適的位置上。團隊的血液要流動起來，不能一成不變。

超越伯樂實際上是指對于人才要有培養(yǎng)，幫助人才成長。對于管理者來說，要善于利用管理杠桿，把自己的直接匯報下屬培養(yǎng)起來，讓他們能獨當一面，好過自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。